Курс повышения квалификации "Комплексный подход к работе с персоналом в современной организации: оптимизация и повышение эффективности систем подбора, адаптации, развития, оценки и мотивации персонала в соответствии с бизнес-целями организации"

Программа направлена на помощь специалистам и руководителям в построении на производственном предприятии и компании эффективной системы работы с персоналом: повышении эффективности систем подбора, адаптации, профессионального развития, оценки и мотивации сотрудников с учетом специфики производства и стратегических бизнес-целей компании с минимизацией рисков, как финансовых, кадровых так и временных.

Для кого предназначен:

Генеральных директоров, директоров по персоналу, руководителей служб и подразделений по управлению персоналом, менеджеров по персоналу, работающих в сфере управления персоналом, решающих вопросы мотивации, развития и оценки сотрудников предприятий в различных отраслях. Особенно интересен курс для собственников бизнеса и директоров, заинтересованных в повышении эффективности работы с персоналом предприятий в различных отраслях.

Цели семинара/курса

• снижение уровня напряжения и сопротивления персонала реализации различных проектов в системе управления персоналом;
• оптимизация финансовых и временных затрат в решении вопросов покрытия потребности предприятия/ компании в персонале;
• повышение эффективности бизнес-процессов в области управления персоналом.

Особенности программы

В результате обучения участники:

• получат полную информацию по вопросам комплексного подхода к работе с персоналом в современных организациях: оптимизации и повышении эффективности систем мотивации, подбора, адаптации, развития и оценки персонала;
• получат практический опыт, как максимально четко выявлять зону необходимого развития, карьерный потенциал и основополагающие мотиваторы сотрудников, как учить сотрудников так, чтобы не переучивать и не тратить финансовые средства организации, как адаптировать к работе в максимально короткий срок;
• научатся применять изученные методики на практике.

Каждому участнику будут представлены:

• образцы готовых форм документов, сопровождающих бизнес-процессы в области управления персоналом;
• примеры нормативных локальных актов, регламентирующие бизнес-процессы в области управления персоналом;
• книга «Оптимизация и повышение эффективности систем адаптации, оценки и развития персонала. Внутрикорпоративная программа подготовки ключевых специалистов».

Программа

День 1.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СООТВЕТСТВИИ С БИЗНЕС-ЦЕЛЯМИ КОМПАНИИ

Мотивация сотрудников в общей системе управления персоналом на предприятии. Стратегическая важность взаимосвязи системы мотивации и других HRпроцессов. Пирамида менеджмента в компании, ключевые специалисты и ключевые компетенции. Диалог с персоналом: как наладить прямую и обратную связь с сотрудниками предприятия. Мотивация к развитию и мотивация к труду.

Управление активностью сотрудников. Материальная и нематериальная мотивация, мотив или стимул - что важнее? Что на самом деле движет нашими сотрудниками? Мотивирующие и демотивирующие стороны различных стилей управления. Особенности управления мотивами сотрудников разных типов. Принципы мотивирующей оплаты труда.

Современная и практическая типология трудовой мотивации и перечень стимулов для каждого типа. Мотивы и стимулы повышения производительности труда. Посторенние мотивационного профиля сотрудника. Выбор форм оплаты труда и вдов стимулирования для каждого мотивационного типа сотрудников.

Мотивационный аудит. Организация и проведение на предприятии мотивационных исследований. Определение «рисковых групп» и причин неудовлетворенности трудом. Выявление основополагающих мотивов к труду. Взаимосвязь бизнес-целей компании и выбора инструментов мотивации сотрудников.

Психологические аспекты мотивации. Особенности мотивации сотрудников разных возрастных и социальных групп. Влияние психологических и физических факторов на поведение работников. Приемы и способы воздействия на людей для достижения поставленных целей.

Грейдирование и KPI в системе мотивации компании. Грейдовая система оплаты труда. Ранжирование и сравнение. Премирование по KPI с учетом специфики производства. Наиболее распространенные ошибки из практики Российских предприятий.

Инструменты мотивации сотрудников к выполнению функций наставников. Наставничество и преемственность поколений в системе мотивации и развития персонала. Мотивирование и социально-психологическое сопровождение наставников. Наставничество с интеграцией в корпоративную культуру организации.

Социально-психологические и организационные аспекты формирования и удержания производственного коллектива. Профилактика конфликтных ситуаций. Постижение природы конфликта, его видов, закономерностей протекания и функций. Обучение анализу конфликта. Регулирование и разрешение конфликтов в коллективе.

День 2.

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СООТВЕТСТВИИ С БИЗНЕС–ЦЕЛЯМИ КОМПАНИИ

Оценка персонала в общей системе управления человеческими ресурсами компании. Оценка, как инструмент получения информации о сотрудниках для повышения эффективности бизнеса с учетом оптимизации затрат. Условия внедрения системы оценки персонала в соответствии с корпоративной культурой, кадровой политикой и бизнес-целями компании. 2 Каждый блок вопросов содержит в себе: установочную теоретическую часть, практические рекомендации, разбор проблемных ситуаций, дискуссии участников. Работа проходит в режиме постоянного взаимодействия ведущего программы и слушателей.

Методологическая основа для формирования системы оценки. С чего необходимо начать? Регламентирование процесса оценки персонала. Положение об оценке персонала на предприятии. Взаимодействие службы по работе с персоналом и руководителей структурных подразделений. Виды и оптимальная периодичность оценки персонала. Оценка первичная, промежуточная, итоговая. Современные методы, технологии и порядок проведения оценки персонала: тестирование, проверка знаний, интервью и т.д. Выбор метода оценки в зависимости от цели и задач.

Оценка по компетенциям. Виды компетенций: управленческие, технические, корпоративные и т.д. Принципы формирования и содержание модели компетенций в компании. Использование модели компетенций в управлении персоналом. Особенности проведения и способы проведения оценки на основе модели компетенций.

Проведение социально-психологической оценки сотрудников и кандидатов. Оценка индивидуальных психологических особенностей сотрудников, влияющих на профессиональную деятельность: тестирование, интервью. Оценка уровня лояльности, приверженности и вовлеченности персонала. Личные качества и корпоративные компетенции.

Оценка кандидатов при приеме на работу. Инструменты и методика проведения оценки кандидатов. Формирование профиля должности на ключевые позиции. Конкурс на замещение вакансии: условия и порядок проведения. Собеседование, как инструмент оценки, позволяющий Виды собеседование при приеме на работу. Оценка по итогам завершения программы адаптации новых сотрудников на предприятии.

Оценка, сопровождающая процесс обучения и развития персонала. Оценка сотрудников для планирования ближайшей и перспективной зоны развития и выбора обучающих мероприятий. Оценка по итогам проведения обучающих мероприятий. Психологические и педагогические особенности организации обучения и проверки знаний у взрослых людей. Эффективность и результативность обучения.

Роль оценки в организации работы наставников и внутрикорпоративных консультантов. Процедура оценки сотрудников при выборе наставников и консультантов. Методическое сопровождение работы наставников и преподавателей. Осуществление контроля за работой наставников; подведение итогов и оценка результатов работы.

Аттестация персонала. Подготовительные мероприятия и процедура проведения аттестации. Принятие решения о переводе на другую должность, присвоение разряда и категории сотруднику, прошедшему аттестацию. Организация работы аттестационной комиссии. Документационное методическое сопровождение работы комиссии, осуществляющей оценку и аттестацию персонала. Правила работы, этические нормы и условия эффективности комиссии.

День 3.

СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К РЕАЛИЗАЦИИ НR-ПРОЦЕССОВ: ПОДБОР, АДАПТАЦИЯ И РАЗВИТИЕ

Разработка и внедрение системы подбора и развития персонала, исходя из стратегических задач организации. Формирование базы внутрикорпоративных профессиональных знаний: роль и значимость.

Оптимизация бизнес-процессов в области управления персоналом. Разработка внутрикорпоративных программ подготовки ключевых специалистов.

Профилирование должностей: требования к компетенциям, профессиональному опыту и личностным характеристикам соискателей. Формирование профиля должности на ключевые позиции. Формирование плана потребности предприятия в персонале.

Поиск и подбор персонала. Корпоративная культура, как фактор, влияющий на подбор сотрудников. Взаимодействие с руководителями структурных подразделений, процесс согласования потребности в персонале. Источники покрытия потребности предприятия в персонале. Формирование внутрикорпоративной базы внешнего кадрового резерва

Адаптация новых сотрудников на предприятии. Работа с установками и ожиданиями новых сотрудников и соискателей. Основополагающие цели и принципы формирования программ адаптации и поддержки новых сотрудников. Этапы и виды адаптации: организационная, социально-психологическая, профессиональная, ценностная. Участники процесса адаптации: их цели и задачи, производственная социализация. Причины разочарования новых сотрудников: наиболее частые ошибки в программе адаптации.

Система обучения и развития персонала на предприятии. Цели, задачи и принципы системы обучения, адаптация внутрифирменного обучения к специфике деятельности предприятия. Планирование обучения и развития персонала, исходя из потребностей организации. Методическое сопровождение системы обучения и развития персонала. Оценка эффективности обучения: показатели, критерии, методики. Составление отчетности в целях оценки эффективности обучения сотрудников.

Особенности обучения взрослых, принципы выбора и разработки программ обучения и учебно-методических материалов. Социально-психологические особенности обучения сотрудников разного возраста и социального статуса. Выбор методов и форм обучения сотрудников в зависимости от целей и специфики деятельности организации.

Наставничество в системе обучения и развития персонала. Виды и формы наставничества, механизмы внедрения системы наставничества на предприятии. Преемственность поколений, условия эффективности внедрения механизмов передачи уникальных знаний, умений и навыков в рамках специфики деятельности организации. Наставничество, как способ оптимизации затрат на развитие персонала. Создание условий для преемственности поколений на предприятии.

День 4.

ОПТИМИЗАЦИЯ И ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ

Современные методики формирования профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных специалистов за счет собственных ресурсов предприятия. Формирование системы работы с кадровым резервом в соответствии с целями, корпоративной культурой, кадровым составом предприятия.

Определение ключевых должностей и сроков для подготовки резерва. Анализ организационной структуры предприятия. Анализ структуры персонала по возрасту и квалификации, включая управленческие кадры, рабочих и специалистов разного уровня.

Социально-психологические аспекты работы по развитию кадрового резерва. Особенности работы с сотрудниками разных возрастных и социальных групп. Информирование сотрудников предприятия о целях и задачах программы. Профилактика появления негативных слухов. Работа с сопротивлением наставников.

Обеспечение предприятия высококвалифицированными работниками за счет внутренних и внешних ресурсов. Определение оптимальной численности резервистов под каждую позицию. Планирование численности. Работа с руководителями структурных подразделений при отборе кандидатов в кадровый резерв. Внешний и внутренний кадровый резерв. Внешние источники покрытия, организация работа с профильными учебными заведениями. Организация профориентационной работы и практик на предприятии

Система мотивации кадровых резервистов на предприятии. Техники мотивирования сотрудников к профессиональному развитию. Эффективность применения материальных и нематериальных методов мотивации. Профилактика профессионального выгорания и предотвращения эффекта неоправдавшихся ожиданий резервистов. Инструменты удержания резервистов на предприятии.

Методы отбора в кадровый резерв, оценка кандидатов. Разработка и проведение стандартизированной процедуры отбора, с целью выявления профессионального потенциала сотрудника и его готовности к обучению. Цели и методы оценки на различных этапах работы с кадровым резервом. Выбор оптимальных инструментов с учетом категории кадрового резерва и целей оценки.

Организация и планирование работы по развитию и обучения кадрового резерва. Разработка индивидуального плана развития резервиста: составление карьерограмм, планирование карьеры, факторы успешности. Выявление потребностей в развитии и обучении кадрового резерва. Проведение обучающих мероприятий по формированию необходимых компетенций и навыков.

День 5.

Документационное сопровождение работы с кадровым резервом. Разработка положения о кадровом резерве. Разбор примеров локальных нормативных документов. Разработка анкет и бланков оценки. Составление отчетности. Формирование состава комиссии по работе с кадровым резервом и молодыми кадрами на предприятии. Мониторинг и оценка результатов работы с кадровым резервом. Поощрение успешных резервистов и исключение из резерва за низкие результаты.

 

Для участников предусмотрено

Методический материал, обеды, кофе-паузы.

Экскурсионная программа по Санкт-Петербургу как необязательная часть.

Документ по окончании обучения

Слушатели, успешно прошедшие итоговую аттестацию по программе обучения, получают Удостоверение о повышении квалификации в объеме 40 часов, (Лицензия на право ведения образовательной деятельности от 03 мая 2017 года №038386, выдана Департаментом образования города Москвы).

Информация для иногородних клиентов

Иногородним клиентам оказывается помощь в бронировании гостиницы на период прохождения обучения.

Это мероприятие можно заказать в корпоративном формате (обучение сотрудников одной компании).