Повышение квалификации, 32 ак. часа
4 дня очного обучения c 09.00 до 16.15
Формат проведения: Очный, Онлайн-трансляция
Массовый подбор персонала — это особый вид найма сотрудников, который требует специфических знаний и навыков. Когда этот процесс поставлен на поток, крайне важно выстроить комплексную систему HR-менеджмента, которая будет работать, как часы.
В рамках обучения вы узнаете:
- Что нужно сделать для организации эффективной системы подбора персонала.
- Как грамотно проводить собеседования.
- Каким обраом разрабатывать модель компетенций.
- Зачем внедрять программу адаптации.
- Каким образом проводить оценку компетенций сотрудников.
Программа курса
Разработка моделей компетенций. Организация системы найма и адаптации персонала. Оценка при подборе
- Разработка модели компетенций.
- Компетентностный подход, управление по компетенциям. Кластеры компетенций. Структура компетенций. Примеры компетенций в российских компаниях и банках.
- Организация системы найма и адаптации персонала.
- Технология подбора персонала.
- Профиль должности/вакансии.
- Источники поиска персонала: соцсети, head hunting, executive search, recrutment (массовый набор), программа «Приведи друга».
- Собеседование по компетенциям на этапе подбора кандидатов в компанию.
- Адаптация. Виды адаптации: корпоративная, социальная, профессиональная адаптация.
- Программа адаптации работника на период прохождения испытательного срока. Введения в должность. Наставничество.
- Факторы, мешающие адаптации сотрудника: различные ценности и приоритеты, обманутые ожидания, не сложившийся личностный контакт, условия труда, объем задач.
Технология внедрения ассессмент-центра в компании. Дистанционный ассессмент
- Центр оценки как основной инструмент оценки и развития компетенций. Отличительные характеристики ЦО от других методик. Базовые понятия. Факторы, влияющие на успешную реализацию центра оценки. Валидность центров оценки.
- Оценка персонала методом центра оценки: основные сведения. Критерии оценки. Оценка по компетенциям. Понятие компетенции. Виды компетенций. Варианты описания компетенций: поуровневое и поиндикаторное. Шкалирование. Требования к разработке компетенций.
- Практикум: Формирование модели компетенций для центра оценки.
- Формирование матрицы оценки. 4 этапа классического центра оценки. Критерии применимости упражнений. Разбор заданий. Ролевые задания. Аналитические кейсы. Тесты и опросники. Интервью.
- Практическое задание: Разработка матрицы центра оценки.
- Административные нюансы проведения. Расчет логистики центра оценки. Правила подготовки расписания для наблюдателей. Правила подготовки расписания для участников. Подготовка информационного письма. Формирование презентации для участников. Разработка бланков оценки для каждого задания. Расчет бланков оценки для печати. Требования к помещению. Подходы к подготовке реквизита.
- Практическое задание: Отработка подготовки центра оценки, разработка бланков оценки.
- Наблюдение в ходе центра оценки. Особенности наблюдения и выставления оценок. Роль и задачи наблюдателя. Краткий алгоритм наблюдения. Перед началом. В ходе упражнения. По окончанию. Модель НОКО.
- Практикум: Выставление оценок.
- Отчет по результатам центра оценки. Общие требования к написанию отчета. обработка данных для отчета. Основные содержательные блоки отчета. Разработка рекомендаций по результатам отчета.
- Алгоритм проведения обратной связи, ключевые этапы и процессы обратной связи. Что такое обратная связь. Основные цели сессии обратной связи. 6 базовых принципа обратной связи. 4 ключевых момента в обратной связи основные положения проведения сессии обратной связи. Общее направлении сессии обратной связи. Сложности в предоставлении обратной связи и как их преодолевать.
Оценка по компетенциям методом интервью (16:30-19:30)
- Компетенции – корпоративные, личные, профессиональные. Необходимость и ситуационность оценки.
- Группы компетенций – врожденные, развиваемые, не развиваемые.
- Подходы к формированию профиля компетенций – логический, прецедентный, попарное сравнение.
- Принципиальная шкала компетенций. Индикаторы.
- Структура интервью.
- Создание вопросов на проверку компетенций.
- Проверка гипотез и предположений.
- Типичные ошибки при проведении интервью.
HR-Профайлинг
- Составляющие профайлинга
- Базовые принципы профайлинга
- Сбор информации по кандидату
- Оценка психологических характеристик кандидата/сотрудника через анализ метапрограммного профиля
- Выяснение действенных для кандидата/сотрудника систем мотивации
- Оценкаособенностей принятия решения кандидата/сотрудника(на основании чего и в течение какого времени)
- Оценка возможного взаимодействия кандидата/сотрудника с командой
- Выявление сильных и слабых сторон кандидата/сотрудника на основании базового психотипа – сила и подвижность нервной системы, особенности эмоциональной и интеллектуальной сферы человека. Что дает информация о психотипе
- Основные признакипроявления психотипа: вербальные и невербальные коммуникации
- Анализ кандидата по социальным сетям
- Выявление эффективности кандидата в той должности, на которую он претендует
- Определение способов доносить информацию в удобной и воспринимаемой для каждого конкретного кандидата форме
- Подстройка и дезадаптация. Выстраивание эффективных коммуникативных стратегий
- Отработка практических навыков
Внедрение корпоративной культуры, мотивирующей к развитию. Инструменты внутреннего PR
- Ценностный подход к управлению деятельностью команды. Каркас корпоративной культуры. Миссия, ценности, видение компании как инструмент управления. Корпоративный культурный код.
- Организации первой, второй, третий и четвертой «волны». Типы корпоративных культур. Трансформация корпоративной культуры сквозь жизненный цикл организации.
- Формирование корпоративной культуры. Внутренний PR. Инструменты корпоративной пропаганды. Организационная идеология. Оценка эффективности мероприятий по формированию корпоративной культуры
- Х и Y трудовой мотивации. Эволюция подходов. Теория поколений. 10 факторов мотивационная организация труда. Современные приемы.
Технологии массового рекрутмента (16:30-19:30)
- Источники поиска массового персонала и рекламные инструменты. Обзор основных источников поиска. Оценка их возможностей и ограничений. Критерии выбора источников для работы над проектом по подбору. Составление плана по работе с источниками.
- Этапы отбора и оценки соискателей. Организация анкетирования и тестирования. Проведение телефонных и скайп-интервью. Проведение групповых и индивидуальных очных собеседований. Проверка документов и процедура оформления на работу.
- Организация адаптации и обучения новых сотрудников.
- Специфика массового подбора в различных отраслях.
- Практикум: «Анализ кейсов из различных отраслей бизнеса».
В стоимость входит:
- Обучение в аудиториях
- Рабочая папка с учебными материалами
- Вкусные кофе-брейки
- Удостоверение о повышении квалификации
- Дополнительные материалы
Сравнение форматов
Очный
- Документ о повышении квалификации
- Комфортная аудитория
- Полное погружение в процесс обучения
- Полный комплект обучающих материалов
- Быстрая обратная связь от преподавателя
- Эффективный нетворкинг
Онлайн-трансляция
- Документ о повышении квалификации
- Доступ из любой точки мира
- Частичный отрыв от работы
- Полный комплект обучающих материалов
- Видео и звук высокого качества
- Без перелетов и гостиниц
- Ответы на вопросы после перерывов
