Модульный практический курс-дискуссия "Профессиональный HR"

Приглашаются:

• Директора по персоналу.
• Руководители HR-департамента.
• Руководители направлений Подбор, Обучение, Оценка, Мотивация.
• Руководители управлений по работе с персоналом.
• Специалисты сферы HR.
• HR-аналитики.
• HR-консультанты.
• Поставщики продуктов и услуг для сферы HR.

В ходе мероприятия Вы получите:

• Практические рекомендации по оптимизации затрат на персонал.
• Практические рекомендации по повышению степени вовлеченности и эффективности мотивации.
• Алгоритм формирования мотивационной стратегии.
• Алгоритм построения системы управления HR- рисками.
• Обобщенный опыт коллег.

В стоимость мероприятия входит:

Комплект авторских материалов, кофе-паузы.

Удостоверение о повышении квалификации в объёме 32 часа

Программа курса:

ПЕРВЫЙ ДЕНЬ – HR-функция: Оптимизация затрат и перспективы развития

1. Анализ подходов к оптимизации затрат на персонал

• Классификация способов оптимизации затрат на персонал и оценка их эффективности.
• На что стоит тратить деньги компании?
• Эффективное вложение средств и оптимизация ресурсов.
• Как измерить отдачу от вложений в HR-процессы?
• Что лучше сделать своими силами и какой функционал нужно отдать подрядчикам?
• Во что вообще не стоит вкладывать финансовые ресурсы?

2. HR-стратегия компании и стратегические цели бизнеса

• HR-стратегия компании и стратегические цели бизнеса – необходимые точки соприкосновения.
• Проведение изменений в компании: как грамотно подготовить к ним персонал?
• Как противостоять тенденциям рынка труда в условиях оптимизации затрат на персонал.

3. Роль HR в бизнесе

• Роль HR функции в глазах самих директоров по персоналу и в глазах бизнеса.
• Организационное проектирование, повышение эффективности бизнеса: роль HR.
• HR как правая рука руководителя компании. Как сблизить цели HR-службы и задачи бизнеса и как HR может повлиять на финансовые показатели бизнеса?
• HR-аналитика: как определить показатели работы HR-функции для презентации результатов бизнесу.

ВТОРОЙ ДЕНЬ — Мотивация. Лояльность. Культура. Вовлеченность

1. Вовлеченность. Модный тренд или объективная необходимость?

• Как увлечь сотрудников массовых должностей глобальными бизнес-проектами?
• Эмоциональное мотивирование: конкретные примеры использования эмоций в мотивации персонала.
• Оценка внутреннего сервиса как показатель эффективности.
• Ставка на ключевых сотрудников: как вовлечь и удержать?
• Что мотивирует именно ваших сотрудников – как это определить?
• Малобюджетные и безбюджетные способы вовлечения и удержания ключевых сотрудников.
• Формирование лояльности персонала в условиях кризиса.
• Инновационная платформа для внутренних коммуникаций на базе социальной сети facebook.
• Дискуссия: «методы повышения вовлечённости персонала разных возрастных категорий».
• Как вовлечь молодёжь?
• Как вовлечь сотрудников среднего возраста?
• Как вовлечь сотрудников старшего поколения?
• Работа «с огоньком». Фокус на вовлечённость персонала.

2. Культура лидерства в компании

• Внедрение коучинга в корпоративную культуру.

3. Формирование мотивационной стратегии в условиях нестабильной экономики 

• Управление численностью сотрудников пенсионного и предпенсионного возраста.
• На каких китах можно построить эффективную мотивационную стратегию, кроме финансовой мотивации?
• Успешные примеры мотивационной стратегии.
• Как обеспечить вовлечённость персонала и рост производительности труда при минимальном бюджете?
• Грейдирование и мотивация: ключевые аспекты в эпоху перемен.
• Привлечение и мотивация молодых специалистов.
• Дискуссия: оптимизация затрат на персонал без ущерба лояльности.
• Какие вложения в сотрудников сами они не очень оценят?
• Правильная расстановка приоритетов в рамках различных мотивационных схем.
• Как грамотно донести до сотрудников, что сокращение затрат не отразится на комфорте их работы и заработной плате?
• Инновационные подходы и практики в борьбе с синдромом профессионального выгорания.
• Молодежная политика предприятия как фактор стратегического успеха.

ТРЕТИЙ ДЕНЬ — Комплаенс-риски в работе HR

1. Комплаенс-риски при приеме на работу

• Кадровые риски: вероятность наступления неблагоприятных событий реализации угроз, исходящих от людей, в результате принятия решений.
• Организационно-технологическая схема анализа рисков персонала.
• Классификация рисков по подразделениям и операциям, потокам документооборота и материально-вещественным признакам.
• Классификация рисков по функциям управления персоналом, реализуемыми в соответствующем подразделении.
• Деление рисков по видам потерь, по возможности диверсификации, периоду действия, предсказуемости и допустимости.
• Методы и принципы оценки кадровых рисков.
• Риски, возникающие в подсистеме управления персоналом организации.
• Риски на этапе начала работы сотрудника в организации.
• Риск создания негативного имиджа компании на этапе поиска кандидата из-за неграмотного содержания и формы объявления о вакантной должности и т. п.
• Риски при работе с персоналом (осуществление подготовки квалифицированных работников для своих же конкурентов).
• Риски при работе с персоналом на этапе увольнения сотрудника.
• Анализ факторов, влияющих на возникновение кадровых рисков.
• Методы управления кадровыми рисками: расчетно-аналитические методы, опирающиеся на итоги и аналитику кадрового аудита; вероятностные методы оценки, применяемые в условиях частичной неопределенности; статистические методы, использующие статистико-математический инструментарий; методы экспертной оценки, наиболее подходящие для ситуации полной неопределенности риска.
• Выгода от внедрения системы управления рисками в управлении персоналом.

2. Мошенничество

• Последствия экономических преступлений для компаний.
• Определение мошенничества.
• Российское и международное законодательство.
• Классификация видов мошенничества.
• Мотивы мошенничества.
• «Треугольник мошенничества».
• Типаж мошенника.
• Выявление случаев мошенничества.
• Предупреждение мошенничества на корпоративном уровне.
• Индикаторы мошенничества.
• Типовые схемы мошенничества.
• Коррупция (откаты, конфликт интересов).
• Проведение расследования.
• Управление процессом расследования мошенничества.
• Сбор доказательств.
• Взаимодействие с правоохранительными органами (привлечение к ответственности).
• IT средства в расследовании и обнаружении мошенничества.
• Интервью как элемент расследования мошенничества и основные методы его проведения.

3. Комплаенс-система

• Объекты системы комплаенс-контроля.
• Нарушения принципов комплаенс-контроль в области регуляторных стандартов.
• Нарушение норм комплаенс-контроля в следствие служебных злоупотреблений или коррупционных действий.
• Нарушение норм комплаенс-контроля в следствие результате непрофессионализма и некомпетентности сотрудников.
• Комплаенс риски при возникновении угрозы бизнес-репутации, финансовой несостоятельности и др.

ЧЕТВЁРТЫЙ ДЕНЬ – Мировые тренды в HR

1. Мировые тренды в HR

• Сосредоточиться на создании впечатляющего опыта сотрудников.
• Выходим за рамки своих направлений и сотрудничаем с руководителями отдела ИТ, маркетинга, внутренних коммуникаций и т. д., чтобы создать один глобальный опыт для всех сотрудников компании. Создаем впечатляющий опыт сотрудников.
• Война за таланты.
• Использовать гибкий подход при найме и развитии сотрудников.
• Гибкий подход в разработке программного обеспечения для найма и развития сотрудников.
• HR-руководители как внутренние предприниматели по внутреннему обучению.
• Продуманно подходить к рабочему пространству.
• Применять принципы потребительского маркетинга к HR.
• Кандидаты на работу и сотрудники должны получать быструю обратную связь от работодателя.
• Возможность оценивания культуры и управления компании по такому же принципу как клиенты оценивают отели или рестораны.
• Инструменты потребительского маркетинга для HR: дизайнерское мышление, хакатоны и анализ настроений.
• Внедрять чатботы в HR.
• Искусственный интеллект (AI).
• Понять контекст того, как автоматизация повлияет на будущие рабочие места.
• Внедрите один из чат-ботов в HR, чтобы узнать, как такие «цифровые сотрудники» будут справляться с консультированием персонала и совершенствованием HR.
• Планировать работу со смешанным составом сотрудников и партнеров.
• Принимать меры для планирования смешанной рабочей силы и решения таких вопросов, как интегрирование «внештатников» в компанию, виды обучения для них и т. п.
• Разрабатывать платформы мобильности карьеры.
• Внедрять различные инструменты удержания работников, а платформы мобильности.
• Увеличить вовлеченность сотрудников, а также повысить эффективность работы.
• Инвестировать в благополучие.
• Фокусироваться на развитии команды, а не только индивидуальном развитии.
• Подготовиться к новым ролям в HR.
• Как будут выглядеть «новые нормальные» функции HR?
• Фундаментальные изменения в бизнес-ландшафте.
• Большее число HR-ролей станет более специализированными и техническими с использованием инструментов потребительского маркетинга, направленным на развитие опыта сотрудников.