Семинар "Наставничество в банке. Менторинг. Обучение на рабочем месте"

Наставничество является кадровой технологией, обеспечивающей передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника — менее опытному. Наставничество — это образовательный процесс на рабочем месте.

На семинаре будет рассмотрен процесс наставничества и менторинга в банке. В качестве показательного примера будет рассмотрен Стандарт наставничества Сбербанка. В Сбербанке с 2011 г. реализуется «Программа развития руководителей высшего звена», с 2015 года действует корпоративный стандарт наставничества. Определены основные этапы и элементы взаимодействия наставника и подопечного, методология развития подопечного в процессе наставничества. Наставничество в Сбербанке строится и отслеживается в трех ракурсах: как система работы, как бизнес-процесс организации и как процесс взаимодействия наставника и подопечного. Каждый руководитель Банка выступает в роли наставника для своих подчиненных; наставники проходят обязательную подготовку в Корпоративном университете по инструментам индивидуального развития сотрудников. Организационную и методическую поддержку обеспечивает департамент по работе с человеческими ресурсами. Разработаны методические пособия для наставников, сформированы комплекты материалов (адаптационная книга, методички, памятки), которые наставник использует для обучения сотрудников.

Целевая аудитория: руководители отделов обучения и развития персонала банков, кредитных учреждений, тренинг-менеджеры банков, линейные руководители банков.

Цель:
·       Развитие у участников навыков обучения сотрудников банка в процессе работы.
·       Формирование представления о том, как создать систему передачи опыта и профессиональных знаний внутри банка.
·       Развитие компетентности руководителей банка в области внедрения изменений (лучших практик и технологий работы), в том числе на примере Стандарта наставничества Сбербанка.

В результате тренинга участники смогут:
·       Наращивать потенциал сотрудников через постановку развивающих целей.
·       Внедрять практики, повышающие результативность, в работу своих специалистов.
·       Проводить эффективное обучение с минимальными затратами (времени, сил и средств).
·       Усиливать мотивацию сотрудников к работе.
·       Видеть зону ближайшего развития своих подчиненных.
·       Внедрять ценности обучения и саморазвития в корпоративную культуру своего подразделения.

ПРОГРАММА

1.     Особенности построения системы наставничества в банке. Этапы работы

• Разработка плана проекта и процедур, формирование бюджета, анализ опыта коллег сторонних банков, дочерних банков, адаптация необходимых материалов
• Выбор пула наставников и проведение их обучения, составление индивидуальных планов работы
• Выбор пилотных городов / отделений банка
• Проведение fresh-up тренингов (продажи и качество обслуживания) для сотрудников розницы
• Присутствие наставников в пилотных отделениях банка, наблюдение за работой сотрудников, обратная связь по итогам работы, обучение элементам наставничества директоров отделений (определение продолжительности пилота, проведение мониторинга процесса);
• Анализ результатов пилота, оценка наставников и обучаемых, коррекция плана внедрения системы наставничества

2.     Реализация системы наставничества в региональных центрах

• Определение профиля наставника (примерный профессионально-психологический портрет), отбор наставников, обучение, тестирование наставников, отбор лучших кандидатов
• Обучение сотрудников розницы (продажи и качество) и руководителей розничных отделений (продажи, тренинги для тренеров и наставничество)
• Внедрение системы наставничества в отдельно взятом отделении и дополнительное обучение директора отделения
• Постоянный мониторинг работы наставников

3.     Критерии наставника

• Наличие знаний и опыта работы
• Умение передавать знания
• Личное желание
• Влиятельность
• Ответственность и организованность

4.     Наставничество как система

• Инструмент руководителя
• Часть культуры
• Менторинг. Принципы работы менторов
• Часть HR Цикла
• Развитие сотрудников

5.     Инструменты Наставничества и Менторинга

Развитие управленческих и корпоративных компетенций

• Обратная связь
• Инструменты коучинга
• "Тень руководителя"
• Изучение ситуации из Бизнес-практики
• Рассказ истории

Развитие профессиональных компетенций

• Обратная связь
• "Тень руководителя"
• Изучение ситуации из Бизнес-практики
• Обучение действием
• Совместная деятельность
• Личный пример

Адаптация

• Обратная связь
• Совместная деятельность
• Личный пример
• Партнерское общение
• Рассказ истории
• Инструктаж

Обратная связь как "сквозной" инструмент развития и форма развивающего диалога

6.     Форматы обучения инструментам Наставничества и Менторинга

• Индивидуальные консультации
• Тренинги
• Конференции
• Дистанционное обучение
• Информационная поддержка (Методическое пособие наставника + шаблоны документов)

7.     Методология Наставничества / Менторинга

Этап 1. Подготовительный

• Знакомство
• Введение
• Согласование целей Наставничества
• Формат взаимодействия
• Формализация, документирование целей

Этап 2. Процесс наставничества

Развитие Подопечного

• Консультирование и поддержка
• Обратная связь
• Коучинг
• Прямая передача опыта
• Совместные проекты
• Стажировки

Обсуждение текущих результатов

Обратная связь

Этап 3. Результаты Наставничества

• Оценка эффективности наставничества / менторинга
• Оценка Подопечного и Наставника/Ментора
• Обратная связь друг другу
• Последующий план действий Подопечного

8.     Оценка эффективности системы наставничества:

• Повышение эффективности работы
• Преемственность знаний
• Формирование новых лидеров
• Формирование корпоративной культуры (ценности: Я - лидер, Мы - команда).
• Трансляция ценностей напрямую от Наставников Подопечным

Ответы на вопросы. Практические рекомендации.